IT-talent aantrekken? Werk aan je werkgeversmerk.

Nieuwe IT is een werknemersmarkt. Dat dwingt organisaties om kritisch te kijken naar hun employer brand en de ervaring die ze kandidaten bieden in hun sollicitatietraject.

De vraag naar mensen die zichzelf bewezen hebben met nieuwe technologieën, zoals cloud, cybersecurity en blockchain, is groot. Maar zulke mensen zijn schaars. Bovendien hebben ze andere motivaties dan ‘oude’ IT-professionals. Traditionele wervingsmethoden hebben daardoor weinig effect.

Dit vraagt om een andere kijk op het aantrekken van talent. En voor veel organisaties om een herijking van hun employer brand en de candidate journey.

Veel werkgevers begrijpen dat ze uit een ander vaatje moeten tappen om goede mensen aan te trekken. Met gelikte video’s en kekke sollicitatielocaties proberen ze aansluiting te vinden bij de vermeende belevingswereld van kandidaten. Maar onder de oppervlakte gaat nog steeds de oude wereld schuil: mannen in pakken, achterhaalde technologie, recruiters die de taal van kandidaten niet spreken. De discrepantie tussen de ronkende taal in recruitmentcampagnes en de praktijk van alledag resulteert in gedesillusioneerde kandidaten – die afhaken. Werken aan externe perceptie alleen is dus niet genoeg.

Een employer brand – de reputatie van een bedrijf als werkgever – moet écht zijn. Authentiek zijn. Dat wil zeggen dat het werkgeversmerk in lijn moet zijn met de interne cultuur, waarden en ambities van een bedrijf. De nieuwe lichting IT- en sales-professionals overweegt heel bewust of een bedrijfscultuur bij hen past en of de waarden en ambities van werkgevers overeenkomen met die van henzelf. Vooral voor jongere professionals is die culturele fit minstens zo belangrijk als compensatie.

In de huidige arbeidsmarkt moeten organisaties hun werkgeversmerk consistent en doorlopend uitdragen. Niet alleen richting actieve kandidaten. Die zijn maar kort in de markt. In een krappe arbeidsmarkt is het ook zaak om op de radar van passieve kandidaten te komen. Als die weten waar een organisatie voor staat en voor gaat, is een eerste contact met zo’n kandidaat een stuk kansrijker.

Van employer brand naar candidate journey

Eenmaal in contact met een concrete kandidaat is het aan werknemers, managers en recruiters om de belofte van het werkgeversmerk tijdens iedere stap van de candidate journey tot leven te wekken. Dat betekent dat werkgevers keuzes moeten maken. Welke interne mensen zijn geloofwaardige gesprekspartners voor kandidaten? Hoe gaan we kandidaten inspireren, testen en uitdagen? In wat voor setting?

Bedenk daarbij dat professionals in nieuwe IT voornamelijk inhoudelijk zijn gemotiveerd. Ze hebben een groot geloof in de impact van nieuwe, innovatieve technologieën en willen graag werken met mensen die dat geloof delen. Dat betekent trouwens niet dat arbeidsvoorwaarden onbelangrijk zijn. Arbeidsvoorwaarden zijn en blijven een effectief instrument om werkgeverswaarden en waardering tastbaar te maken. Waar het bij kandidaten in nieuwe IT om gaat, is dat inhoud, cultuur en compensatie in evenwicht zijn. Een eenzijdige focus op compensatie trekt alleen maar goudzoekers aan.

Mens en technologie

De candidate journey is voor een aanzienlijk deel mensenwerk. Eigen medewerkers zijn de belangrijkste ambassadeurs van het werkgeversmerk. Ze zijn de verpersoonlijking van de interne cultuur, ze stralen enthousiasme uit en ze weten waar ze het over hebben. De menselijke factor wordt tijdens de candidate journey steeds vaker ondersteund door technologie. Innovatieve bedrijven investeren bijvoorbeeld in apps en platforms die de ervaring van de kandidaat verbeteren. Bijvoorbeeld met praktische informatie over het sollicitatieproces, inzicht in loopbaanperspectief of relevante employee testimonials.

De mix van mens en technologie moet een overtuigend, maar realistisch beeld geven van de onderliggende cultuur, waarden en ambities.  Een employer brand is geen snapchatfoto, waar je filters overheen legt om het plaatje mooier te maken. Mensen prikken daar doorheen. Vooral ervaren leiders en professionals vinden een ongefilterd beeld geloofwaardiger. Zij weten uit ervaring dat de werkelijkheid ongepolijst is. Bovendien weten ze heel goed wat ze willen van een derde of vierde baan. Ze willen vooral kunnen beoordelen of er een match is met een functie en een bedrijf. En als het past, dan past het.