Kandidaten zijn klanten, recruitment is sales
Dat er een groot tekort is aan ervaren IT’ers en IT-sales, is bekend. Toch zijn er op dit moment wel degelijk mogelijkheden voor werkgevers om goede mensen aan te trekken. Veel professionals willen profiteren van de schaarste op de huidige arbeidsmarkt om een échte stap vooruit zetten. Vandaar alle verhalen over ‘the great resignation’. Daarnaast is er een grote groep passieve zoekers die ogen en oren open houdt voor als er een mooie kans voorbij komt.
Wat moeten werkgevers doen om deze schaarse kandidaten aan te trekken?
Mijn mening is dat het aantrekken van kandidaten ‘sales’ is, en ook zo aangepakt moet worden door organisaties. IT-recruitment zou op dit moment de absolute top-prioriteit moeten zijn voor iedere serieuze speler in deze markt. Zonder het aantrekken van IT’ers is er geen groei mogelijk, omdat er niet genoeg declarabele uren zijn. En zonder het aantrekken van IT-sales is ook geen groei mogelijk, omdat targets niet worden gehaald.
Des te verbazingwekkender dus als je ziet dat bij veel organisaties recruitment niet de juiste prioriteit krijgt. Uitzonderingen daargelaten, hebben functies als Sales, Financiën en Operatie altijd voorrang. Management moet naar mijn mening dan ook zelf de handschoen oppakken en op alle vlakken het juiste voorbeeld geven. Van employer branding tot retentie van medewerkers, en van het ontwikkelen van nieuwe benefits en beloningsmodellen tot het ontwikkelen van de juiste cultuur.
Ik zie in de dagelijkse praktijk een paar belangrijke dingen die werkgevers kunnen doen. Die zal ik hieronder delen.
Recruitment is een salesproces, dus handel snel
Vaak duurt het zoek- en plaatsingsproces te lang. Dat heeft meestal te maken met praktische dingen, zoals volle agenda’s of andere prioriteiten. Maar dat kan simpelweg niet in de huidige markt. Een gewilde kandidaat is gemiddeld maar tien dagen op de markt. Je recruitmentproces moet daarop ingericht zijn en ook zodanig naar de kandidaat worden gecommuniceerd.
Maak duidelijk waarin je onderscheidend bent
Goede kandidaten willen geen horizontale stap maken naar een vergelijkbaar bedrijf. Daarvoor zitten ze te goed op hun huidige plek. Om ze over de streep te trekken moet je onderscheidend zijn. Dat zit hem voor IT’ers vooral op de inhoud. En veel minder op dertien-in-een-dozijn verhalen over dat je de beste bent en een work hard, play hard cultuur hebt. Zulke dingen zegt namelijk iedereen.
Wees oprecht flexibel met workation, remote, hybrid, parttime, ouderverlof etc.
Iedere kandidaat heeft verschillende ideeën over de balans tussen werk en privé. Post-covid is het cruciaal om je arbeidsvoorwaarden daarop aan te passen. Dat is niet alleen goed voor het aantrekken van mensen, maar ook om ze te behouden. Vaak zien we dat organisaties dingen roepen voor de bühne die ze in hun recruitmentproces vervolgens niet waar maken. Meestal omdat het management in een andere tijd carrière heeft gemaakt. Realiseer dat er nieuwe generaties opkomen met andere prioriteiten.
Draag je purpose uit
Jonge generaties willen met hun werk impact hebben op maatschappelijke verandering en bijdragen aan hogere doelen. Bij New Technology Search spreken we regelmatig kandidaten die willen werken aan de energie-transitie of het beter maken van de zorg. Zorg dus dat je als organisatie laat zien wat je bestaansrecht is. Deze factor weegt zwaar voor kandidaten in hun keuze voor een nieuwe werkgever.
Bied een concurrerend en aantrekkelijk salaris
Alle kandidaten hebben vaste lasten en een huishouden dat geld kost. Bovendien hebben kandidaten de keuze. Zorg er dus voor dat je naast flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden gewoon een goed en concurrerend salaris biedt. Overdrijf niet, maar wees ook niet te zuinig. Dat betekent dat sommige werkgevers hun ideeën – en misschien hun functiehuis – aan moeten passen. Maar in tijden van schaarste kunnen de tarieven aan de voorkant wellicht ook omhoog.
Werk strategisch samen met je externe recruitment-partner
Werkgevers moeten in de huidige arbeidsmarkt boven op de bal zitten. Het is raadzaam een strategische, nauwe samenwerking aan te gaan met je externe recruitment-partner. Talent komt niet vanzelf en moet in deze markt echt nagejaagd worden. Serieuze werkgevers tonen commitment in dit proces: ze schakelen snel bij het inplannen van afspraken, leveren direct feedback na interviews en bepalen samen met hun bureau wat de juiste route is voor de kandidaat. Maar ze tonen ook commitment in de contractvorm. Commitment aan de voorkant – bijvoorbeeld in de vorm van retainers met recruitmentpartners – betekent commitment aan de achterkant. En daarmee betere resultaten.