5 creatieve manieren om IT-personeel te vinden en vast te houden
In mijn blogs deel ik graag inzichten in de arbeidsmarkt. Ik baseer me daarbij op wat ik als search-professional in de dagelijkse praktijk tegenkom. In dit blog wil ik inzoomen op twee factoren die op dit moment bepalend zijn voor de arbeidsmarkt voor nieuwe IT: schaarste en personeelsverloop. Die zijn veel hardnekkiger en structureler dan veel werkgevers beseffen. Werkgevers moeten daarom nieuwe, creatieve maatregelen nemen om goede mensen te vinden en vast te houden. Ik zet er in deze blog 5 op een rij.
Schaarste en verloop
Alle organisaties die actief zijn in de nieuwe IT weten uit ervaring dat de vraag naar goede IT-professionals hoger is dan het aanbod. Dat is niks nieuws. Wat wel steeds duidelijker wordt, is dat de schaarste aan goed gekwalificeerde IT-professionals niet binnen een paar jaar is opgelost. Dat is het directe gevolg van de verwachte groei van de IT-sector zelf, vooral op specifieke domeinen zoals cybersecurity. ING stelt in zijn recent verschenen ‘sectorupdate ICT’ dan ook dat het tekort aan IT’ers structureel is, en niet cyclisch. Het tekort is zelfs zo groot dat 43 procent van de ondernemers aangeeft dat personeelstekort hun groei afremt.
Een ander probleem waar bedrijven mee te maken hebben, is het verloop van personeel. Daar waar er veel gepraat wordt over schaarste – een probleem op marktniveau – wordt er over verloop minder openlijk gesproken. Terwijl het voor veel bedrijven een minstens even groot probleem is als schaarste – zo niet groter. Everest Group, een Amerikaans onderzoeksbureau, berekende dat het personeelsverloop in de IT-services-sector na de coronacrisis is opgelopen tot 23 procent. Ieder jaar verdwijnt bijna een kwart van het personeel dat met veel pijn en moeite is aangetrokken naar een andere werkgever! De cijfers die ik met mijn eigen search-tools en databronnen (o.a. LinkedIn Talent Insights) genereer, laten zien dat de situatie in de Nederlandse IT-sector niet veel beter is. Dit leidt tot een enorm verlies in productiviteit, vaardigheden en continuïteit.
Veel bedrijven proberen deze problemen te ondervangen met ‘traditionele’ oplossingen. Ze tuigen hun HR-afdeling verder op, huren dure bureaus in, of trekken simpelweg hun portemonnee in een poging mensen aan boord te houden of bij anderen weg te kapen. Maar het enige echte effect van zulke oplossingen is dat ze de cost-per-hire doen stijgen.
Wat te doen als werkgever?
Het is natuurlijk makkelijk om zulke problemen te benoemen. Maar wat kan je als werkgever doen om ze op te lossen? Hieronder licht ik 5 creatieve oplossingen toe waarmee werkgevers schaarste en personeelsverloop het hoofd kunnen bieden.
- Ga in andere vijvers vissen. Alle bedrijven die op zoek zijn naar goede mensen vissen in dezelfdevijver. Maar de aanwas in de Nederlandse talent pool is simpelweg te klein om daar steeds weer nieuw talent uit te kunnen halen. Ik zie in mijn omgeving verschillende bedrijven die het daarom anders doen. Ze trekken talentvolle mensen zonder technische achtergrond of opleiding aan en scholen ze zelf om tot IT’er. Daartoe zetten ze bijvoorbeeld interne bootcamps op, waarmee ze mensen in een paar maanden opleiden tot IT-professionals. Een bedrijf als Techgrounds richt zich daarbij specifiek op het omscholen van statushouders.
- Team extension (nearshore). Met New Technology Search helpen ik klanten op verschillende manieren hun capaciteitsproblemen op te lossen. Zo kan ik vanuit Portugal team extension leveren voor rollen die in Nederland moeilijk te vinden zijn. Dit gaat om hooggekwalificeerde, Engelssprekende IT-professionals die onderdeel worden van het eigen team – tegenover ongeveer de helft van de kosten. Nu remote working gemeengoed is geworden, is nearshoring aan een duidelijke opmars bezig in de Nederlandse IT-sector.
- Talent intensief, langdurig en individueel begeleiden en ontwikkelen. Werkgevers in de nieuwe IT kunnen niet meer volstaan met traditioneel personeelsbeleid en dertien-in-een-dozijn onboarding programma’s. Om te voorkomen dat jonge mensen overstappen naar de concurrentie, moeten werkgevers intensief en langdurig investeren in hun toptalenten. Een van de beste manieren om dat te doen is middels interne talent academies. In zulke klasjes worden jonge IT-professionals in een jaar of twee klaargestoomd voor een carrière in de nieuwe IT. Programma’s worden volledig gevormd rondom het individuele talent – en hún ontwikkeling.
- Pro-actief talent identificeren en najagen. In de arbeidsmarkt voor nieuwe IT komt de komende jaren niets aanwaaien. Je kan als HR-afdeling niet afwachten tot er talenten je fuik binnen zwemmen die je procesmatig kan verwerken. Het is cruciaal om pro-actief de juiste talenten te identificeren, te benaderen en binnen te brengen. Het is belangrijk om te beseffen dat niet alle corporate recruiters en werving- en selectiebureaus dat kunnen of willen doen. Het vergt niet alleen gespecialiseerde vaardigheden om talent te ‘hunten’, maar ook een bepaalde persoonlijkheid. Eigen personeel kan ook een rol spelen in pro-actieve search, bijvoorbeeld door het opzetten en inbedden van referral-programma’s.
- Structureel samenwerken met een search-partner. Gespecialiseerde search-bureaus kunnen een deel van de groei van hun klanten realiseren. Afhankelijk van de behoefte van de klant zijn er verschillende smaken van samenwerking. Ik zie de laatste tijd dat met name de wat kleinere IT-bedrijven hun hele recruitment uitbesteden, zodat zij zich kunnen focussen op waar ze goed in zijn. Ik heb zelf vorig jaar een abonnementsmodel gelanceerd waarmee ik met onze klanten een wederzijdse commitment aanga voor 3 tot 5 vacatures. Vaak zijn dat rollen in een specifieke hoek, bijvoorbeeld een salesteam of een groep ontwikkelaars. Het gaat bij deze partnerships altijd om bedrijfskritische rollen.
New Technology Search werkt als strategische search-partner met tal van innovatieve spelers in de nieuwe IT. Mocht je interesse hebben om van gedachten te wisselen over creatieve manieren van search en sourcing, dan kom ik graag met je in contact.